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L’articolo 18 diventa un fringe benefit, da negoziare al momento della stipula del contratto di lavoro o al tavolo delle relazioni sindacali.
Questo l’ennesimo paradosso (testimoniato dal recente accordo firmato da Trelleborg e da altre esperienze analoghe) di un mercato del lavoro – quello del nostro paese – afflitto da mille problemi, non ultima la strutturale difficoltà di prendere la via della modernizzazione delle regole.
Dopo l’approvazione della riforma dei licenziamenti (il c.d. contratto a tutele crescenti), a causa di una divaricazione sbagliata tra “vecchi assunti” (che mantengono le vecchie regole) e “nuovi assunti” (che entrano nel campo di applicazione della riforma), ha fatto la sua comparsa nel mercato del lavoro questa strana richiesta: cambio lavoro (o, nei tavoli sindacali, firmo una certa intesa) solo se mi viene garantita l’applicazione del “vecchio” articolo 18.
L’operazione lascia perplessi per tre motivi: è tecnicamente molto incerta, è del tutto illusoria dal punto di vista sostanziale, e potrebbe avere effetti molto negativi sul mercato del lavoro nel suo complesso.
L’operazione è tecnicamente incerta perchè nessuno può dire con certezza come i giudici interpreteranno delle clausole che determinano l’applicazione di una normativa ormai abrogata ed avente solo efficacia transitoria (secondo alcuni non sarebbe abrogata, ma comunque è vigente solo per i vecchi assunti e non per i nuovi) a persone soggette ad una disciplina diversa. Per non parlare dei problemi gestionali che potrebbero crearsi con un personale soggetto a ben tre sistemi di regole diverse: i vecchi assunti, i nuovi assunti, e i nuovi assunti con “clausola” speciale.
Ma soprattutto l’operazione è del tutto illusoria dal punto di vista sostanziale perchè il “vecchio” articolo 18 non garantisce quella stabilità che, secondo l’opinione comune, sarebbe stata cancellata con il contratto a tutele crescenti.
In realtà, basterebbe leggere le norme in buona fede per capire che il passaggio dalla “stabilità” garantita del posto di lavoro alla tutela indennitaria non è certo avvenuto con il Jobs Act, ma risale alla legge n. 92/2012 (la c.d. Riforma Fornero).
Il Jobs Act si è limitato a perfezionare quella riforma, intervenendo su pochi punti essenziali: ha precisato alcuni concetti, allo scopo di renderli più “esigibili” sul piano giudiziario, ed ha introdotto un sistema di quantificazione oggettiva dei risarcimenti, togliendo la discrezionalità del Giudice sulla determinazione delle somme.
Per i c.d. licenziamenti economici, la sanzione in caso in invalidità prevista dal Jobs Act rimane la stessa – tutela risarcitoria – e cambia solo il metodo di calcolo (prima era da 12 a 24 mensilità, a scelta del Giudice, oggi sono 2 mensilità per anno di lavoro, da un minimo di 4 a un massimo di 24); l’unico vero ampliamento si realizza per i licenziamenti collettivi, dove già la soluzione economica è la modalità tipica di conclusione delle vertenze.
Per i c.d. licenziamenti disciplinari, con le “tutele crescenti” viene confermata in legge l’interpretazione data dalla Corte di Cassazione sulla nozione di “fatto inesistente” introdotta dalla legge Fornero, e viene cancellato un cervellotico rinvio ai contratti collettivi. Un chiarimento utile, anche qui, ma certamente non uno stravolgimento.
Insomma: non si può dare al d.lgs. 23/2015 il merito (o la colpa, secondo le opionioni che si possono avere al riguardo) di aver cancellato il mito del lavoro stabile, perché il passaggio a un sistema che mette al centro la tutela risarcitoria va fatto risalire alla legge 92/2012.
Le tutele crescenti rendono più esigibile e meno rischiosa l’attuazione di quella riforma, e non è poco; ma non cancellano una stabilità che era stata già cancellata.
E arrriviamo al terzo motivo per cui non ha senso invocare (o concedere) l’articolo 18 come fringe benefit: gli attori del mercato del lavoro – i singoli lavoratori, i loro rappresentanti collettivi, le aziende – non dovrebbero sprecare tempo ed energie intorno ad una “chimera” illusoria (il posto garantito dalla legge) e ormai legata a un passato che non esiste più, ma dovrebbero orientare lo sguardo verso il futuro.
Che vuol dire, in concreto? Vuol dire che un lavoratore che cambia lavoro, invece di preoccuparsi di regolare la fine del proprio rapporto, dovrebbe chiedere – anzi esigere – percorsi di sviluppo, formazione e addestramento ben definiti, per salvaguardare e sviluppare la propria occupabilità; le organizzazioni sindacali dovrebbero preoccuparsi di agevolare i processi di rilancio aziendale, gli investimenti in RD, le innovazioni che salvano e aumentano i posti di lavoro.
Se le relazioni industriali, invece di guardare al futuro, sceglieranno di avvitarsi intorno ad una gigantesca trattativa sull’articolo 18, si continuerà a far scappare gli investimenti (e con essi i posti di lavoro, basta guardare al caso Whirlpool).
Per chi ritiene questa “profezia” troppo catastrofica, vada a guardarsi cosa è successo durante i negoziati per il salvataggio dell’azienda Franco Tosi: una parte sindacale ha rifiutato la firma di un accordo che avrebbe salvato l’azienda e un numero importante di lavoratori, perchè l’azienda che avrebbe dovuto acquistare la società non ha voluto firmare la “garanzia” dell’applicazione del vecchio articolo 18.
Oppure vada a vedere cosa è scritto nell’accordo Trelleborg, dove sembra emergere uno scambio tra il mantenimento dell’articolo 18 e l’utilizzo di un meccanismo di ingresso al lavoro fatto apposta per applicare gli sgravi contributivi (si prevede un’assunzione a termine di 6 mesi e poi l’assunzione a tempo indeterminato) che non può non destare qualche dubbio tecnico e applicativo.
Questi accordi servono a “testimoniare” la forza politica del sindacato, ma non danno nessuna tutela aggiuntiva ai lavoratori e fanno scappare gli investimenti delle imprese straniere, che non riescono a capire il senso di questi minuetti.
Ce lo possiamo permettere?
