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Il testo unico sulle integrazioni salariale, attuativo del Jobs Act (Dlgs 148/2015) – pur senza stravolgere l’ossatura delle procedure di consultazione sindacale e le tempistiche delle stesse – ha però modificato alcuni dettagli tecnici circa l’attivazione delle Cigs, la cui osservanza diventa condizione essenziale per non incorrere in irregolarità che potrebbero invalidare la procedura stessa.
Ma andiamo con ordine. Per quanto concerne la fase di informazione delle rappresentanze sindacali il testo unico ha innovato due aspetti, con riguardo ai destinatari e all’oggetto della stessa.
Infatti, con le regole previgenti, dettate dall’articolo 1, comma 7, della legge 223/1991, l’impresa interessata a richiedere la Cigs doveva comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, alle organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori più rappresentative operanti nella provincia, la durata prevedibile della contrazione o sospensione, il numero dei lavoratori interessati nonché i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione dei medesimi.
In base al Dlgs 148/2015 (articolo 24), invece, la comunicazione informativa – anche laddove siano presenti le rappresentanze sindacali aziendali (Rsa o Rsu) – va altresì indirizzata congiuntamente alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Scompare però, almeno in questa specifica fase dell’iter di consultazione sindacale, l’obbligo di illustrare i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione degli stessi.
Si ricorda che detta comunicazione può avvenire direttamente da parte del datore di lavoro o tramite l’associazione imprenditoriale cui questi aderisce o conferisce mandato.
Le altre novità riguardano poi la fase di esame congiunto della situazione aziendale, da effettuarsi al competente ufficio della regione o presso il ministero del Lavoro per le imprese plurilocalizzate, entro tre giorni dalla predetta comunicazione, su richiesta dell’impresa o delle rappresentanze sindacali.
Costituiscono oggetto dell’esame congiunto il programma che l’azienda intende attuare, comprensivo della durata e del numero dei lavoratori interessati alla sospensione o riduzione di orario, nonché delle misure previste per la gestione delle eventuali eccedenze di personale, i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, che devono essere coerenti con le ragioni per le quali è richiesto l’intervento, e le modalità della rotazione tra i lavoratori o le ragioni tecnico-organizzative della mancata adozione dei meccanismi di rotazione.
Rispetto al regime previgente, rientra nella valutazione del passaggio in questione anche l’indicazione delle ragioni che rendono non praticabili forme alternative di riduzioni di orario e, altresì, la dichiarazione espressa della parti circa la non percorribilità della causale di contratto di solidarietà (restano escluse da questo onere solo le imprese edili e affini).
La circolare del Lavoro 24/2015 descrive nel dettaglio le tempistiche che la regione deve, quindi, osservare per trasmettere le risultanze dell’esame congiunto alla direzione generale degli ammortizzatori sociali del Lavoro.
Infine, l’intera procedura di consultazione, attivata dalla richiesta di esame congiunto, va esaurita entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta medesima, ridotti a 10 per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti.
(Autore: Alessandro Rota Porta)
(Fonte: Lavoro&Impresa)
