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La nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori – introdotta dal Jobs Act e ormai prossima all’entrata in vigore – mette gli operatori di fronte a una domanda fondamentale: cosa cambia nelle prassi gestionali e applicative seguite in azienda?
La risposta è articolata, perché la riforma impatta in maniera diversa nelle varie situazioni che possono presentarsi.
Nessun cambiamento riguarda l’installazione degli strumenti dotati di un’attitudine, anche solo potenziale, al controllo a distanza dei lavoratori; in questi casi, sarà possibile – come già in passato – procedere all’installazione degli apparecchi, ma solo tramite la stipula di un accordo collettivo con le rappresentanze aziendali (oppure con i sindacati nazionali, per le imprese dislocate in province o regioni differenti). In mancanza di accordo sindacale, l’impresa potrà chiedere l’autorizzazione alla Direzione territoriale del lavoro (oppure al ministero del lavoro, per le aziende multilocalizzate).
In entrambi i casi, l’autorizzazione è finalizzata a verificare le finalità di utilizzo degli strumenti che consentono il controllo indiretto, che possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
Diversa – e più innovativa – la disciplina degli strumenti utilizzati dal lavoratore per “rendere la prestazione lavorativa” (così recita testualmente il nuovo art. 4 dello Statuto).
Per questi dispositivi, la legge non prevede l’ottenimento di alcuna autorizzazione, a prescindere dal fatto che consentano un controllo indiretto della prestazione. Pertanto, se l’azienda consegna uno smartphone dotato di localizzatore satellitare, e se tale apparecchio serve al dipendente per svolgere l’attività (perché, ad esempio, ne ha bisogno per ricevere indicazioni stradali), risulta superflua l’autorizzazione sindacale o amministrativa.
Questa interpretazione non è unanime; secondo alcuni, l’autorizzazione sarebbe sempre necessaria qualora gli strumenti, pur essendo utilizzati per la prestazione lavorativa, avessero l’attitudine al controllo indiretto. Tale lettura annullerebbe del tutto la portata innovativa della norma, che invece sembra eliminare con chiarezza la procedura di autorizzazione per gli strumenti di lavoro, a prescindere dal controllo indiretto che possono comportare.
La nuova norma, inoltre, stabilisce che le informazioni raccolte con gli strumenti di controllo a distanza sono utilizzabili anche a fini disciplinari, a condizione che sia stata data, in via preventiva, l’informativa al lavoratore (disciplinata dal codice privacy) circa le modalità con cui gli strumenti stessi funzionano e circa i controlli che questi consentono di eseguire.
Pertanto, una società che installa sui pc dei dipendenti un software che consente il controllo a distanza, seguendo le procedure di legge per la sua installazione – quindi, chiedendo l’autorizzazione, ove necessaria, e dando l’informativa preventiva – potrà utilizzare le informazioni raccolte successivamente con tale software per eventuali procedure disciplinari.
La raccolta delle informazioni, tuttavia, non potrà essere indiscriminata, ma dovrà seguire i criteri già definiti (e rimasti immutati) dal Garante in tema di controlli: dovranno, quindi, essere rispettati i canoni della pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento e divieto di profilazione, per evitare forme sorveglianza massiva e totale del lavoratore.
(Autore: Giampiero Falasca Il Sole 24 Ore)
(Fonte: Lavoro&Impresa)
